Составляем оптимальный индивидуальный план развития сотрудника ? Как быть, если работник не согласен с индивидуальным планом развития? Как часто корректировать индивидуальный план развития? Поэтому, как правило, новых сотрудников необходимо дополнительно обучать. Для этого в каждом конкретном случае составляется индивидуальный план развития, составленный с учетом имеющихся и необходимых сотруднику компетенций. Обучение и развитие сотрудников является приоритетной задачей для многих компаний, но не менее важно и удержать  ключевых и перспективных сотрудников, сохранить и приумножить  кадровый потенциал компании. Индивидуальные планы развития — один из наиболее действенных  инструментом в планировании карьеры персонала, помогают решить перечисленные задачи.

На их основе осуществляется работа с кадровым резервом, они помогают привлечь и удержать  молодых специалистов в компании. Что такое индивидуальный план развития и для чего он необходим. Индивидуальный план развития, разработанный для конкретного сотрудника, представляет собой подробную программу действий, направленных на развитие его профессиональных и личностных качеств, знаний и навыков необходимых для повышения личной эффективности. Чертеж Коленчатого Вала Autocad. Сроки, которые устанавливаются для достижения конкретных результатов, как правило, составляют от нескольких месяцев до одного года. Этот план рекомендуется использовать как один из элементов комплексной системы адаптации, мотивации, обучения и оценки персонала. Известны примеры, когда поставленные цели не были достигнуты только потому, что сами сотрудники не проявили заинтересованности и не приложили усилий к реализации программ личностного роста.

В статье подробно рассматривается пример разработки стратегического плана развития предприятия на основании корпоративного . Индивидуальный план развития сотрудника – это качественный инструмент развития кадрового потенциала компании. Таким образом .

Как составить план личного развития. В какой-то момент каждый хочет что-то улучшить или изменить в своей жизни. План личного развития может.

Например, одна торговая компания столкнулась с серьезной проблемой падения продаж, причиной которой были неразвитый клиентский сервис и низкая мотивация продавцов. Был приглашен внешний консультант, совместно с которым руководством компании был разработан ряд мероприятий и проведена серия тренингов по внедрению новой технологии продаж и новой системы премирования. С учетом личных особенностей были составлены индивидуальные планы развития для каждого менеджера отдела продаж.

Но в итоге всем этим планам не суждено было сбыться только потому, что сотрудники восприняли в штыки все нововведения и саботировали тренинги и обучающие мероприятия, не желая в них участвовать. Причиной такого их поведения, как выяснилось, стало то, что выбор тренингов осуществлялся без учета их реальных потребностей, интересов и пожеланий. Продажников не сочли нужным проинформировать о целях обучения. Кроме того, низкая мотивированность сотрудников объяснялась неготовностью к изменениям — каждый считал себя уникальным специалистом, оставаясь заложником сложившихся привычек и устоявшихся процедур, составляющих рабочий процесс. Кто участвует в разработке индивидуального плана развития?

• Что включает в себя стратегический план развития; Как не ошибиться в выборе. Пример стратегической карты компании.pdf.
• ИПР – Индивидуальный План Развития представляет собой документ, описывающий цели развития и конкретные действия позволяющие достичь .
• Как составить план развития отдела продаж и организовать работу отдела продаж максимально эффективно. Выбираем правильную .
• Индивидуальный план развития, пример которого мы рассмотрим далее, представляет собой инструмент, с помощью которого .
• ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ сотрудника организации «Бета» на период с 01.01.2016 по 31.12.2016.
• Как часто корректировать индивидуальный план развития? Известны примеры, когда поставленные цели не были достигнуты только .

Личная программа профессионального роста, в идеале, должна разрабатываться непосредственным руководителем совместно с самим сотрудником, а менеджер по персоналу осуществляет консультационные и курирующие функции. Для того, чтобы оценить результаты ее выполнения, можно использовать традиционные методы, в том числе, и аттестацию. Важно, чтобы сотрудник также участвовал в разработке плана своего развития, в этом случае в максимальной степени будут учтены его потребности, карьерные ожидания и приоритетные направления самосовершенствования. Словарь HR- а. Индивидуальный план развития – это документ, в котором сформулированы основные цели обучения сотрудника, развития его профессиональных и личностных качеств и дана конкретная программа, в соответствии с которой сотрудник сможет добиться выполнения этих целей. Как правило, этот документ содержит три основных информационных блока: индивидуальные данные сотрудника (Ф.

И. О., должность, образование, квалификация, опыт работы и пр.); перечень недостаточных для эффективного исполнения своих обязанностей компетенций, нуждающихся в дальнейшем развитии; действия, которые должен предпринять сотрудник, чтобы развить нужные компетенции. Кроме этих сведений в индивидуальный план развития можно внести дополнительную информацию, например о том: какую должность замещает сотрудник; каковы перспективы его роста как по вертикали, так и по горизонтали; каковы цели самого работника в отношении его профессионального и личностного развития. Комментарий: Елена ГУРЬЕВА, менеджер по подбору и адаптации персонала ООО «Группа компаний . Волгоград): Иногда случается, что сотрудник не согласен с той программ, которая ему предложена.

Избежать этого поможет его привлечение к разработке этого документа, а также грамотное мотивирование на успешное выполнение плана развития. Как этого добиться?

Сотруднику нужно объяснить ту реальную пользу, которую принесет ему реализация этой программы. Необходимо привести конкретные примеры тех положительных изменений в его профессиональном и карьерном росте, к которым приведет выполнение данного плана. Обсудить преференции, которые будут получены в итоге, можно по каждому из пунктов этого документа. План не должен восприниматься сотрудником как метод административного давления, идеально, если он разработает его самостоятельно и, при необходимости, скорректирует по результатам беседы с руководителем и HR- менеджером.

Для каких категорий сотрудников необходимо разрабатывать индивидуальные планы развития. Работодатель самостоятельно определяется с тем, какие категории персонала будут профессионально и личностного совершенствоваться в соответствии с этими  планами. Это зависит от многих факторов, в том числе от качества кадрового состава и ситуации на рынке, необходимости реорганизации и внедрения инновационных технологий и методов.

Как правило, в соответствии с этим документом повышают свой уровень: ключевые специалисты; участники кадрового резерва или сотрудники, претендующие на руководящие должности; руководители всех уровней. Совет. Комментарий: Татьяна ИЛИОПУЛО, заместитель директора по персоналу и организационному развитию Группы компаний «Новард» (Москва): Наша группа компаний предоставляет своим сотрудникам возможность расти как в профессиональном плане по горизонтали, так и в плане карьеры по вертикали.

Возможность развиваться профессионально предоставляем тем работникам, которые не обладают навыками, необходимыми руководителю, да и руководителей в таком количестве компании не нужно. Таким сотрудникам предоставляется возможность получать новые знания и навыки в границах своего функционала, а также в смежных сферах деятельности. Они могут вести наставническую деятельность, участвовать или руководить новыми проектами и инновационными группами. Детального плана развития для профессионального роста мы не составляем — обычно, вполне хватает перечня мероприятий. То, как эти мероприятия выполняются в оперативном режиме контролируют непосредственные руководители и менеджеры по персоналу, руководство компании ставится в известность о результатах раз полгода.

Для тех сотрудников, кто стремиться и имеет способности для развития по вертикали, индивидуальные планы развития составляются в обязательном порядке. Как правило, такие планы имеют долгосрочный формат.

С какой периодичностью должен корректироваться индивидуальный план развития. В ходе выполнения, личную программу обучения необходимо корректировать и вносить в нее изменения, адаптируя к ситуации. Целесообразно делать это каждый раз после промежуточной оценки достигнутых результатов, не реже, чем раз в полгода.

В качестве метода оценки вполне подойдет индивидуальное собеседование с сотрудником.